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24/10/2018, 13:59



BADGE-ELETTRONICO-E-JOBS-ACT.-LE-NOVITÀ.


 Il Jobs Act muta profondamente le regole e la disciplina circa gli accertamenti sui badge elettronici e semplifica di molto i poteri di controllo sui lavoratori. Vediamo come le aziende possono agire.



Il Jobs Act muta profondamente le regole e la disciplina circa gli accertamenti sui badge elettronici e semplifica di molto i poteri di controllo sui lavoratori. Vediamo come le aziende possono agire.
Se un’azienda deve installare un nuovo sistema di controllo degli accessi e registrazione delle presenze, che prevede la timbratura in entrata e in uscita tramite un badge elettronico ora può farlo secondo la nuova disciplina introdotta dal Jobs Act [1]. Questo nuovo sistema può sostituire quello preesistente che, al contrario di ora, doveva essere installato dopo che l’azienda e le rappresentanze sindacali avevano sottoscritto a suo tempo un accordo sindacale.
La riforma chiarisce espressamente che sono esonerati dall’obbligo di autorizzazione preventiva, amministrativa o sindacale, tutti gli impianti che hanno lo scopo di registrare gli accessi e le presenze con i badge elettronici. L’azienda potrà dunque sostituire il vecchio sistema con quello nuovo senza dover seguire alcuna procedura di autorizzazione prevista dallo Statuto dei Lavoratori [2].
Ma la parte più rilevante delle nuove norme concerne la possibilità, per il datore di lavoro, di utilizzare le informazioni ottenute dai nuovi controlli con i badge anche per fini disciplinari ed intimare così eventuali sanzioni o, addirittura, il licenziamento.
Per esempio, potrà essere licenziato il dipendente che venga pizzicato a non avere timbrato correttamente il badge, oppure anche per aver usato il badge di un collega e così via.
L’articolo dello Statuto dei lavoratori modificato dal Jobs Act [3], stabilisce che le informazioni assunte tramite strumenti di controllo a distanza, e quindi anche dai sistemi di rilevamento del badge, possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, e in particolare per l’esercizio del potere disciplinare.
La condizione essenziale è che il datore abbia dato al dipendente una adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli.
La norma fa espresso riferimento a quanto disposto dal Codice della privacy [4], e quindi l’informativa è quella ivi prevista: non viene, pertanto, introdotto un nuovo adempimento. Viene, però, fissato un discrimine chiaro tra le informazioni utilizzabili e quelle che invece non lo sono, per tutti gli atti di gestione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro può, quindi, utilizzare lecitamente le informazioni raccolte con un impianto di controllo a distanza per contestare al dipendente determinate mancanze disciplinari (e irrogare le relative sanzioni) solo se:
- ha dato al dipendente l’informazione preventiva;
- ha installato correttamente l’impianto;
- ha raccolto i dati nel rispetto dei principi del Codice della privacy.
Inoltre, relativamente ai controlli effettuati sugli strumenti telematici l’informativa non basta. Il datore di lavoro, infatti, deve adottare e portare a conoscenza dei lavoratori anche il codice disciplinare interno (se ne ha uno e se non ce l’ha è meglio che lo adotti), tramite il quale è portata a conoscenza dei lavoratori la policy aziendale circa l’uso del badge e le relative sanzioni disciplinari.
 
[1] Dlgs. n°151/2015, art. 23.
[2] L.n°300/1970, art. 4.
[3] L.n°300/1970, art. 4.
[4] Dlgs.n°196/2003, art.13.


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