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14/02/2019, 01:40

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Licenziamento-2019:-le-novità


 Quando è stato introdotto il Jobs Act, l’intento era quello di alleggerire gli oneri del licenziamento a favore delle aziende, ma oggi una sentenza della Corte Costituzionale ha reso la procedura quasi più pesante e vincolante del vecchio art. 18




In Italia non esiste la libertà delle imprese di licenziare.
Il licenziamento può essere adottato solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento. Quando questo motivo, in realtà, non c’è il Giudice dichiara il licenziamento illegittimo e applica una tutela al dipendente che varia a seconda di molti fattori.
Nel 2015, è stata introdotta, per i nuovi assunti, una nuova disciplina del licenziamento: il cosiddetto Jobs Act.
L’idea di fondo era rendere meno pesanti le conseguenze del licenziamento illegittimo per le aziende. Ma una sentenza della Corte Costituzionale di fine 2018, però, ha dichiarato in parte illegittima quella normativa e oggi, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act rischia di essere addirittura maggiore di quella offerta dalla disciplina precedente.

Il Jobs Act

Nel 2015 è stata approvata in Italia una importante riforma del diritto del lavoro che va sotto il nome di Jobs Act e che si compone di numerosi decreti che intervengono su molti aspetti del mercato del lavoro.

I principali interventi riguardano:

•la disciplina delle mansioni del lavoratore;
•la possibilità di controllo a distanza del dipendente con impianti audiovisivi;
•la disciplina dei contratti di lavoro (contratto a termine, somministrazione, lavoro intermittente, etc.);
•il riordino delle politiche attive del lavoro, ossia del vecchio sistema del collocamento pubblico;
•la disciplina del licenziamento illegittimo.

Nonostante l’ampiezza dei temi sui quali è intervenuto, il Jobs Act [1] è soprattutto conosciuto per aver introdotto, per i nuovi assunti, il cosiddetto contratto a tutele crescenti, ossia, una nuova disciplina in caso di licenziamento illegittimo.
La norma contiene una nuova disciplina delle tutele a cui può avere accesso il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

Questa nuova disciplina si applica:

•ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
•ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 con contratto a tempo determinato o con contratti di apprendistato nei casi di conversione, successiva al 7 marzo 2015 ,del contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato;
•nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015, superi i quindici dipendenti, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, è disciplinato dal contratto a tutele crescenti.

Come cambia la disciplina del licenziamento con il Jobs Act?

Prima del Jobs Act il licenziamento illegittimo faceva scattare delle conseguenze diverse a seconda del numero di dipendenti della società.
Nelle imprese con meno di quindici dipendenti [2], il lavoratore poteva ottenere solo il risarcimento del danno, fino ad un numero massimo di sei mensilità. Questo numero poteva aumentare solo per lavoratori con molti anni di anzianità di servizio.
Nelle imprese con più di quindici dipendenti, invece, si applicava il famoso articolo 18 [3] in base al quale scatta una tutela differente a seconda del motivo per cui il licenziamento è illegittimo.
In alcuni casi il dipendente poteva ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse stato mai licenziato.
In altri, la tutela si limitava al risarcimento del danno che, a seconda della gravità dell’illegittimità del licenziamento, poteva ammontare ad una forbice tra 12 e 24 mensilità oppure in una forbice più ridotta, tra 6 e 12 mensilità.

Con il Jobs Act cambia tutto.
Infatti, in caso di licenziamento illegittimo, il Jobs Act prevedeva:

•per le aziende con più di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 6 mensilità in modo fisso, senza che il giudice potesse aumentare o ridurre la tutela;
•per le aziende con meno di 15 dipendenti, il pagamento di una indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 2 ad un massimo di 6 mensilità. Per intenderci, il dipendente con 3 anni di anzianità prendeva 3 mensilità in modo fisso.

Nelle aziende con più di 15 dipendenti la forbice 4/24 mensilità è stata elevata a 6/36 mensilità dal cosiddetto Decreto Dignità.

Jobs Act e licenziamento: cosa cambia nel 2019

Il Jobs Act è stato criticato da molti poiché avrebbe eccessivamente indebolito la tutela del dipendente licenziato in modo ingiusto.
Secondo molti dati infatti, il Jobs Act ha fatto aumentare i licenziamenti dando alle aziende la sicurezza di dover comunque tirare fuori delle cifre esigue in caso di sconfitta nel processo di fronte al Giudice del Lavoro.
Oggi, però, paradossalmente, la tutela offerta dal Jobs Act potrebbe essere in certi casi superiore a quella offerta dal vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Nel settembre del 2018, infatti, la Corte Costituzionale ha emanato una sentenza [5] che ha di fatto smontato il Jobs Act ed il criterio di calcolo dell’indennizzo che abbiamo visto.

La sentenza ha dichiarato il Jobs Act contrario alla Costituzione in quanto riduce eccessivamente la tutela offerta ai lavoratori in caso di licenziamento illegittimo.
In particolare, secondo la Corte Costituzionale, è illegittimo il fatto che nel Jobs Act il numero di mensilità che riceve il dipendente in caso di licenziamento illegittimo si basa solo ed esclusivamente sul criterio dell’anzianità di servizio.

Infatti, come abbiamo visto, il Jobs Act prevedeva l’indennizzo agganciato ad un numero di mesi crescenti con il numero di anni di anzianità, in modo fisso.

Secondo i giudici della consulta, invece, ci sono molti altri criteri di cui occorre tenere conto per stabilire qual è il danno che il lavoratore ha subito a causa del licenziamento illegittimo come, tra gli altri:

•le condizioni ed il comportamento delle parti;
•le dimensioni dell’azienda;
•i carichi di famiglia.

La Corte Costituzionale ha quindi cancellato la parte del Jobs Act che prevedeva il meccanismo delle tutele crescenti, lasciando solo i tetti minimo e massimo del numero di mensilità pari, dopo l’intervento del Decreto Dignità, ad una forbice che va tra 6 e 36 mensilità.

La palla torna dunque al Giudice che, all’interno di questi limiti, dovrà stabilire, utilizzando tutti i criteri visti sopra, compresa l’anzianità di servizio, qual è il numero di mensilità che è giusto riconoscere al dipendente in caso di licenziamento illegittimo.

Jobs Act: quanto si paga di indennizzo nel 2019?

A causa delle modifiche che abbiamo visto, oggi, la tutela offerta ai lavoratori licenziati, anche se assunti dopo il 7 marzo 2015, rischia di essere molto salata per le aziende.

Infatti la sentenza della Corte Costituzionale modifica la norma direttamente anche per chi è stato assunto prima. Ciò significa che se nel 2015 un’azienda ha assunto un dipendente a tempo indeterminato, contando sul fatto che in quel momento c’erano importanti incentivi per assumere ed era stata modificata la normativa sui licenziamenti, oggi si ritrova comunque assoggettata alla nuova disciplina modificata dalla Corte Costituzionale e, in caso di licenziamento, rischia di dover sborsare una cifra importante.

In caso di licenziamento illegittimo nel 2019 il lavoratore assunto con il Jobs Act e quindi dopo il 7 marzo 2015 può ottenere una serie di tutele.

In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe percepito se non fosse mai stato licenziato, dalla data di licenziamento fino all’effettiva riammissione in servizio.

Inoltre, su questa somma, l’azienda dovrà pagare i contributi previdenziali ed assistenziali ad Inps ed Inail.

Il licenziamento è discriminatorio quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente per la sua religione, la sua razza, il suo colore della pelle, il suo orientamento sessuale, etc.
Il licenziamento è ritorsivo quando, al di là del motivo formalmente scritto nella lettera di licenziamento, l’azienda ha deciso di espellere quel dipendente perché ha esercitato un suo legittimo diritto e l’azienda, per ritorsione, lo caccia. Ad esempio un dipendente scrive una lettera con cui contesta il mobbing e, di tutta risposta, viene licenziato.
Il licenziamento è nullo quando, ad esempio, viene comunicato in un periodo in cui la legge vieta il licenziamento: è il caso della donna incinta, dalla data di concepimento fino ad un anno di vita del bimbo, oppure del dipendente in malattia.

Se il licenziamento è stato intimato per motivi disciplinari e si dimostra che il fatto di cui viene incolpato il dipendente non sussiste realmente il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro e un numero di mensilità fino a 12.

In tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, come abbiamo visto, è stato eliminato il meccanismo delle tutele crescenti e, dunque, il dipendente può ottenere un risarcimento del danno pari ad un numero di mensilità da 6 a 36. La forbice è molto ampia e il giudice dovrà decidere quanti mesi liquidare in base ai criteri visti sopra.
Si tenga conto che vi sono alcune prime applicazioni, ad esempio da parte del tribunale di Genova, nelle quali viene applicata l’indennità massima anche a dipendenti con pochi anni di servizio.

note

[1] D. Lgs. n. 23/2015.
[2] Art. 8 L. n. 604/1966.
[3] Art. 18 L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
[4] D. L. n. 87/2018 convertito in L. n. 96/2018.
[5] Corte Costituzionale sent. n. 194/2018.

19/11/2018, 10:24

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L’indennità-di-licenziamento-è-ora-stabilita-dal-Giudice


 Sconfessato il Jobs Act: ora in caso di licenziamenti ingiustificati spetta al giudice determinare l`indennità risarcitoria.





In caso di licenziamenti ingiustificati spetta al giudice determinare l`indennità risarcitoria. 

E’ quanto stabilito dalla sentenza della Corte Costituzionale che ha giudicato "incostituzionale il criterio di determinazione dell`indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorato solo all`anzianità di servizio" previsto dal Jobs Act e confermato dal cosiddetto "decreto dignità" del 2018. 

"Il meccanismo di quantificazione, un importo pari a due mensilità dell`ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio - si legge nella sentenza - rende infatti l`indennità rigida e uniforme per tutti i lavoratori con la stessa anzianità, così da farle assumere i connotati di una liquidazione forfetizzata e standardizzata del danno derivante al lavoratore dall`ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato".
Pertanto, il giudice, "nell`esercitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24, ora 36 mensilità), dell`intervallo in cui va quantificata l`indennità, dovrà tener conto non solo dell`anzianità di servizio, criterio che ispira il disegno riformatore del 2015, ma anche degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dall`evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell`attività economica, comportamento e condizioni delle parti)". 

Per la Consulta la disposizione censurata "contrasta anzitutto con il principio di eguaglianza, sotto il profilo dell`ingiustificata omologazione di situazioni diverse". Secondo la sentenza, l`esperienza mostra che il pregiudizio prodotto dal licenziamento ingiustificato dipende da una pluralità di fattori - l`anzianità nel lavoro, certamente rilevante, è solo uno dei tanti - e che questa pluralità è stata sempre valorizzata dal legislatore.

La tutela risarcitoria prevista dalla disposizione denunciata si discosta, però, da questa impostazione perché àncora l`indennità all`unico parametro dell`anzianità di servizio. Così facendo, finisce col prevedere una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, venendo meno all`esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, anch`essa imposta dal principio di eguaglianza

L`articolo 3 "contrasta anche con il principio di ragionevolezza, sotto il profilo dell`inidoneità dell`indennità a costituire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore a causa del licenziamento illegittimo e un`adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente". La rigida dipendenza "dell`aumento dell`indennità dalla sola crescita dell`anzianità di servizio mostra la sua incongruenza soprattutto nei casi di anzianità di servizio non elevata, come nel giudizio principale.

In tali casi, appare ancor più inadeguato il ristoro del pregiudizio causato dal licenziamento illegittimo, senza che a ciò possa sempre ovviare la previsione della misura minima dell`indennità di 4 (e, ora, di 6) mensilità. Pertanto, l`articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell`impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall`altro".

"Dall`irragionevolezza dell`articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 discende anche il vulnus recato agli articoli 4, primo comma, e 35, primo comma, della Costituzione. La Corte afferma: Il forte coinvolgimento della persona umana (à) qualifica il diritto al lavoro come diritto fondamentale, cui il legislatore deve guardare per apprestare specifiche tutele".

La disposizione censurata "viola, infine, gli articoli 76 e 117, primo comma, della Costituzione, in relazione all`articolo 24 della Carta sociale europea, secondo cui, per assicurare l`effettivo esercizio del diritto a una tutela in caso di licenziamento, le parti contraenti si impegnano a riconoscere il diritto dei lavoratori, licenziati senza un valido motivo, a un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione".
18/11/2018, 10:10

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Jobs-Act-bocciato-dalla-Corte-Costituzionale


 La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la norma del Jobs Act che prevede il calcolo automatico degli indennizzi previsti in caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.



La Corte Costituzionale ha dichiarato illegittima la norma del Jobs Act che prevede il calcolo automatico degli indennizzi previsti in caso di licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.


Si tratta di un vero e proprio terremoto nel diritto del lavoro italiano e di una spallata mortale al Jobs Act. La Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale l’art. 3, comma 1, del d.lgs n. 23/2015, ossia la norma cardine del Jobs Act, quella che prevede come si calcolano gli indennizzi dovuti in caso di licenziamento illegittimo ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti. Di fatto, dunque, la Corte Costituzionale boccia il Jobs Act perché in quella norma risiede la filosofia di fondo della riforma voluta dal Governo Renzi nel 2015. Ma facciamo chiarezza e qualche passo indietro.

Cosa prevede il Jobs Act?

Il Jobs Act è stato approvato nel 2015 per modificare la disciplina prevista in caso di licenziamento illegittimo. L’idea del Jobs Act è che l’azienda, quando assume un lavoratore a tempo indeterminato, deve sapere in maniera certa quanto potrebbe costare l’eventuale licenziamento del dipendente stesso. Secondo la filosofia di fondo del Jobs Act, in particolare, il risarcimento che l’azienda può essere chiamata a pagare al lavoratore qualora il licenziamento venga giudicato illegittimo deve essere certo e crescente con l’aumentare dell’anzianità di servizio del dipendente stesso.

Per ottenere questo risultato viene introdotto il cosiddetto "contratto a tutele crescenti". In pratica viene stabilito che a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, non si applica più la vecchia tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori ma si applica una nuova disciplina [1].

La nuova disciplina del Jobs Act ha previsto che, ad eccezione di alcuni casi limite di licenziamento particolarmente grave (come il licenziamento discriminatorio, quello orale o il licenziamento disciplinare in cui l’azienda si "inventa" del tutto un fatto che non esiste pur di incolpare il dipendente e licenziarlo) in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento il lavoratore ha diritto ad una indennità fissa e crescente pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità.

Questi tetti, minimo e massimo, sono stati aumentati recentemente dal Decreto Dignità [2]che ha aumentato la forbice: oggi il risarcimento resta di due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio ma con un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità.
Facciamo un esempio. L’azienda licenzia due dipendenti, Tizio con anzianità pari a 4 anni e Caio con anzianità pari a 15 anni, per giustificato motivo oggettivo. In particolare, i due dipendenti sono entrambi centralinisti e l’azienda li licenzia perché afferma che provvederà ad introdurre un centralino elettronico e dunque che le mansioni dei due dipendenti vengono soppresse. I due lavoratori impugnano il licenziamento e il giudice, in effetti, verifica in giudizio che l’automazione del servizio di cui l’azienda parlava nella lettera di licenziamento non c’è mai stata e dichiara dunque illegittimo il licenziamento. A Tizio spetteranno 8 mensilità di risarcimento ed a Caio 30 mensilità. Pur essendo del tutto identico il licenziamento ed il profilo di illegittimità del licenziamento i due lavoratori accedono ad una tutela molto diversa con una differenza economica assolutamente notevole. In questo meccanismo molti hanno visto una palese violazione del principio costituzionale di uguaglianza.

Il ricorso contro il Jobs Act

Il tribunale di Roma, nel 2017, ha rimesso [3] alla Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti, per contrasto con gli articoli 3, 4, 76 e 117 della Costituzione.
In particolare, secondo il tribunale capitolino, sarebbe del tutto contrario al principio di ragionevolezza e di uguaglianza prevedere che l’unico criterio in base al quale determinare la somma da erogare al dipendente licenziato illegittimamente sia l’anzianità di servizio.
Inoltre il Jobs Act introdurrebbe anche una discriminazione ingiusta tra assunti prima del 7 marzo 2015, che possono ancora avere accesso alla tutela dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ed assunti dopo il 7 marzo 2015 che, per il solo fatto della data di assunzione, si ritrovano con una tutela ampiamente ridotta in caso di licenziamento illegittimo.

La decisione della Corte Costituzionale

Con un comunicato del 26 settembre 2018 la Corte Costituzionale ha annunciato di aver dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto Legislativo n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte - non modificata dal "Decreto Dignità" - che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. In particolare, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Corte, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4, che prevede il diritto di ogni cittadino al lavoro, e 35, che prevede la tutela del lavoro in ogni sua forma ed applicazione, della Costituzione. Tutte le altre questioni sollevate dal tribunale di Roma relative ai licenziamenti sono state dichiarate inammissibili o infondate.

Come abbiamo detto, l’idea di attribuire al dipendente un’indennità certa e crescente con l’anzianità di servizio è il vero cuore del contratto a tutele crescenti. Non è possibile stabilire sin da subito che effetti avrà questa decisione perché occorre leggere la sentenza che verrà pubblicata a breve. Quello che è certo è che la decisione della Consulta boccia il principio cardine del Jobs Act ossia la rigida determinazione a priori dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo.

Potrà funzionare lo stesso il Jobs Act dopo questa sentenza?

È difficile rispondere a questa domanda. In linea teorica potrebbe anche continuare ad applicarsi il Jobs Act nel quale verrebbe meno però il principio ispiratore della riforma stessa. In questo caso il giudice, di fronte ad un licenziamento illegittimo, non sarebbe più vincolato ad applicare rigidamente l’indennità in base all’anzianità. Nell’esempio che abbiamo fatto il giudice potrebbe decidere che, essendo lo stesso il profilo di illegittimità del licenziamento, a Tizio ed a Caio spettano le stesse mensilità di indennità, anche se hanno anzianità diverse.
In questo senso, dunque, verrebbe ridato un ruolo centrale al giudice nel decidere la quantificazione degli indennizzi. Il giudice potrebbe applicare, in questa decisione, vari criteri tra cui anche l’anzianità di servizio ma non solo.

L’ipotesi più probabile, però, è che il Jobs Act privato della sua norma cardine non abbia più senso di essere e si imponga dunque al Legislatore una completa riscrittura della materia.
Il ché può significare l’abolizione del contratto a tutele crescenti ed il ritorno alle tutele dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori oppure la riscrittura del Jobs Act che tenga conto dei principi espressi dalla Consulta.

note
[1] Articolo 3, comma 1, d.lgs n. 23/2015.
[2] Decreto legge n. 87/2018 conv. in Legge n. 96/2018.
[3] Tribunale di Roma (III Sezione Lavoro), giudice dr.ssa Maria Giulia Cosentino, Ordinanza del 26 luglio 2017.



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