Smart working: il Protocollo condiviso con le Parti sociali

Tabella dei Contenuti

Il lavoro agile o smart working è divenuto in questi anni una importante e solida realtà: secondo il rapporto pubblicato a novembre dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, i lavoratori agili prima della pandemia erano circa 600 mila, saliti a 6,5 milioni durante i periodi di lockdown, e sono ora scesi a poco più di 4 milioni di unità.

lo smart working emergenziale

Come tutti sanno, sino ad oggi questa nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa (smart working) è stata gestita come una attività emergenziale, che ha derogato alla necessità di accordo individuale contenuto nella legge di riferimento (L.n.81/2017). L’utilizzo così intensivo ha evidenziato una serie di problematiche, perlopiù legate alla scarsa preparazione di datori di lavoro e lavoratori. Dal punto di vista legislativo si è quindi visto un proliferare di proposte di riforma della legge sul lavoro agile, molte però basate sulla versione emergenziale e provvisoria.

Il recentissimo Protocollo condiviso con le Parti Sociali siglato dal ministero del Lavoro offre una serie di indicazioni sull’uscita dallo stato emergenziale (in scadenza per ora il 31 dicembre 2021).

Il protocollo condiviso con le parti sociali

La migliore notizia desumibile da questo documento è che non vi è stato, per ora, intervento legislativo di modifica sulla originaria L.n.81/2017 relativa allo smart working e che non si tende ad imbrigliare ma solo a sottolineare alcuni argomenti spinosi. D’altronde la legge sul lavoro agile aveva già affrontato in linea generale tutti gli argomenti trattati dal Protocollo, argomenti che in alcuni casi però sono stati disattesi per la mancanza dell’accordo individuale non necessario nel periodo emergenziale.

Il Protocollo ha lo scopo di fornire indicazioni utili anche per la creazione di una contrattazione collettiva più moderna, mantenendo comunque centrale il ruolo dell’accordo individuale.

I punti di tale Protocollo sono quindi utili per una ricognizione sia sul rispetto normativo che sulla buona prassi, anche a livello individuale.

Nella visione complessiva prospettata dal documento si chiarisce che lo smart working dovrebbe avere come obiettivo la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, il contributo alla sostenibilità ambientale e un cambio di prospettiva del lavoro verso un maggiore peso della fiducia e della responsabilità individuale.

Il documento, sulla scorta delle indicazioni pervenute dall’utilizzo in grande scala, fornisce una serie di indicazioni su specifici temi d’interesse.

Accordo individuale

Come detto, rimane centrale e vincolante l’accordo individuale di smart working tra datore di lavoro e lavoratore; lo stesso deve prevedere una serie di punti (in linea con quanto disciplinato dalla L.n.81/2017):

  • la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • gli strumenti di lavoro;
  • tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 dello Stat. Lav., sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Utilizzo di strumenti aziendali

È normativamente previsto che gli strumenti vengano forniti dal datore di lavoro, ma attraverso l’accordo di smart working si può decidere anche che vengano usati quelli del dipendente. L’intervento su tale tema, come anche su altri argomenti, non innova ma conferma la linea seguita sino ad ora, ricordando che sul datore di lavoro gravano in ogni caso gli oneri di manutenzione e aggiornamento dei sistemi. Il Protocollo, seppure in maniera alquanto generica, sottolinea come sia necessaria una valutazione, soprattutto rispetto al caso di utilizzo della strumentazione del lavoratore, per gli standard di sicurezza. Viene inoltre prevista la possibilità, in tale ultimo caso, di un indennizzo per le spese sostenute (sul punto vedere anche la Risp. Interpello AE 11 maggio 2021 n. 328 e la Risp. Interpello AE 30 aprile 2021 n. 314).

Diritto di disconnessione

Il Protocollo afferma che la giornata lavorativa svolta in modalità agile o smart working si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati. Viene chiarito che al lavoratore dovrà essere garantita una fascia oraria di disconnessione, in cui non sarà tenuto a offrire nessuna prestazione lavorativa e che possono essere usati i permessi retribuiti anche durante la modalità agile.

Viene poi previsto che “salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in smart working non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.”

Di maggiore interesse è la previsione dell’art. 3, c. 6, che inserisce una parità di trattamento, ossia di accesso al lavoro agile, per aree aziendali, seppure compatibilmente con le esigenze dell’impresa e l’attività svolta dal lavoratore.

Altri aspetti

Vengono fatti diversi richiami a concetti già conosciuti (malattia, infortunio, diritti sindacali, parità di trattamento), senza innovare o chiarire alcuni punti impossibili da gestire in un protocollo d’indirizzo. Interessante è il rimando ad un impegno verso un welfare aziendale e bilaterale che possa rispondere alle rinnovate esigenze familiari.

Non vengono fatti cenni ad un tema che è stato centrale nella discussione pubblica relativo ai buoni pasto (si veda Interpello DRE Lazio n. 956-2631/2020, Trib. Venezia 8 luglio 2020, Cass. 28 luglio 2020 n. 16135 e Cass. 28 novembre 2019 n. 31137).

Infine condivisibile, seppure non così incisiva, la sottolineatura rispetto alla formazione dei lavoratori, che riveste un carattere fondamentale per la buona riuscita del lavoro agile più sul piano culturale che tecnico ed organizzativo.

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