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Vizio di forma

Vizio di forma del licenziamento nel contratto a tutele crescenti: incostituzionale

La Corte Costituzionale con la sentenza C.Cost. 16 luglio 2020 n. 150 si è pronunciata sulla disciplina prevista dall’art. 3 D.Lgs. 23/2015 per l’ipotesi in cui non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo/oggettivo, nonché sull’art. 4 D.Lgs. 23/2015 per il caso di vizio di forma.

Si tratta di pronunce di particolare rilevanza in quanto “smontano” quello che era l’assetto iniziale delle tutele crescenti, ossia il riconoscimento di una tutela indennitaria parametrata in modo automatico ed esclusivo sull’anzianità aziendale.

La Corte Costituzionale aveva dichiarato incostituzionale la sanzione prevista per il licenziamento affetto da vizio sostanziale

L’art. 3, c. 1, D.Lgs. 23/2015 prevede(va), nell’ipotesi di assenza della giusta causa o del giustificato motivo (soggettivo e oggettivo), il riconoscimento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.

La Corte Costituzionale (C.Cost. 8 novembre 2018 n. 194), ha dichiarato l’illegittimità del suddetto apparato sanzionatorio. In particolare, la Corte ha ritenuto incostituzionale la norma nel punto in cui prevedeva come unico criterio per la quantificazione dell’indennità, quello dell’anzianità aziendale. Pertanto, nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice dovrà tenere conto, innanzitutto, della anzianità di servizio, ma anche di tutti gli altri elementi del caso concreto, con particolare riferimento al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’attività economica, al comportamento e alle condizioni delle parti.

La Corte non si era, invece, pronunciata nel merito in relazione alle altre norme del D.Lgs. 23/2015, che prevedono, al pari del sopra citato art. 3, un’indennità commisurata esclusivamente all’anzianità aziendale.

La Corte Costituzionale è intervenuta nuovamente, dichiarando illegittima anche la disciplina prevista per il vizio di forma

La Corte è stata successivamente investita del giudizio di costituzionalità della disciplina prevista per il caso di licenziamento affetto da mero vizio formale.

Al riguardo, l’art. 4 D.Lgs. 23/2015 prevedeva(va), nell’ipotesi di licenziamento “intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970” (vizio di forma), il riconoscimento di una indennità “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità”. L’indennità è dimezzata per le imprese che non raggiungono i limiti dimensionali dell’art. 18 L. 300/70 (art. 9 D.Lgs. 23/2015).

Con sentenza (C.Cost. 16 luglio 2020 n. 150), la Corte ha dichiarato illegittimo anche il sopra citato articolo 4, nel punto in cui prevede(va) come unico criterio di quantificazione dell’indennità quello dell’anzianità aziendale.

La Corte ha, innanzitutto, rilevato che “le prescrizioni formali, la cui violazione la disposizione censurata ha inteso sanzionare con la tutela indennitaria, rivestono una essenziale funzione di garanzia, ispirata a valori di civiltà giuridica. Nell’ambito della disciplina dei licenziamenti, il rispetto della forma e delle procedure assume un rilievo ancora più pregnante, poiché segna le tappe di un lungo cammino nella progressiva attuazione dei princìpi costituzionali”. Inoltre, i vincoli di forma, di procedura, l’obbligo di motivazione e la regola del contraddittorio“sono riconducibili al principio di tutela del lavoro, enunciato dagli artt. 4 e 35 Cost., che impone al legislatore di circondare di «doverose garanzie» e di «opportuni temperamenti» il recesso del datore di lavoro”.

In considerazione dei suesposti interessi di rilievo costituzionale, “la prudente discrezionalità del legislatore, pur potendo modulare la tutela in chiave eminentemente monetaria, attraverso la predeterminazione dell’importo spettante al lavoratore, non può trascurare la valutazione della specificità del caso concreto”. Dunque, “nel rispetto del dettato costituzionale, la predeterminazione dell’indennità deve tendere, con ragionevole approssimazione, a rispecchiare tale specificità e non può discostarsene in misura apprezzabile, come avviene quando si adotta un meccanismo rigido e uniforme”.

La Corte, dopo aver sinteticamente ripercorso il ragionamento posto dalla base della precedente sentenza (C.Cost. 8 novembre 2018 n. 194), ha ritenuto sussistenti, anche per il vizio di forma, analoghi elementi di illegittimità: infatti, “l’anzianità di servizio, svincolata da ogni criterio correttivo, è inidonea a esprimere le mutevoli ripercussioni che ogni licenziamento produce nella sfera personale e patrimoniale del lavoratore”. In particolare, il criterio fondato unicamente sull’anzianità di servizio determina un’indebita omologazione di situazioni che, nell’esperienza concreta, sono profondamente diverse e così entra in conflitto con i principi di eguaglianza e di ragionevolezza (art. 3 Cost.).

In considerazione di quanto sopra, la Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 D.Lgs. 23/2015, limitatamente alle parole “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

Conseguentemente, nel rispetto dei limiti minimo e massimo oggi fissati dal legislatore, il giudice, nella determinazione dell’indennità:

  • dovrà tenere conto innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione;
  • in chiave correttiva, con apprezzamento congruamente motivato, potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto, con particolare riferimento al numero degli occupati, alle dimensioni dell’impresa, al comportamento e alle condizioni delle parti.
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